DI FRONTE AD UN ERRORE DI UN COLLABORATORE, COME REAGIAMO?

 

Il capitale più importante per un’azienda sono le persone, di conseguenza chi ricopre il ruolo apicale dovrebbe conoscere le molle che attivano i  collaboratori e li spingono ad agire al meglio.

Quando un collaboratore fa un errore, come reagiamo?

Se spesso il manager si relaziona con la propria squadra in modo ostile o accusatorio, le persone inizieranno a lavorare con ansia e paura e lavorare con ansia e paura fa commettere errori!

Se frequentemente mi arrabbio con i miei collaboratori, e sono accentrato solo sulle loro colpe, loro stessi non mi dichiareranno le idee che sottendono agli errori o alle loro prestazioni non ottimali. Mi comunicheranno scusanti, giustificazioni perché hanno timore.

Il manager perseverando con questo atteggiamento  crea un contesto lavorativo della colpa e della “punizione”, con collaboratori che generano performance scadenti e soprattutto  perdurano nell’errore.

Esiste un nesso tra la reazione emotiva che il manager mette in atto di fronte ai problemi ed il livello di motivazione dei suoi collaboratori.

In presenza di un problema ognuno di noi ha reazioni emotive differenti: possiamo adirarci, diventare logici e pensierosi, preoccuparci, ecc. Normalmente la persistenza del problema stesso fa sì che la reazione emotiva peggiori e degeneri.

Il manager dovrebbe mantenere un atteggiamento emotivo positivo nei confronti delle persone, non dovrebbe arrabbiarsi di fronte agli sbagli, rimanenere motivante invece che collerico, interessato piuttosto che distaccato e diffidente.

Se il manager perde la calma con un collaboaratore è importante recuperare subito con il collaboratore stesso, dichiarando il motivo della nostra reazione: “So che puoi farcela e quando vedo che ti perdi mi arrabbio, perchè hai tutte le conoscenze e competenze giuste per svolgere il compito al meglio. Dimmi cosa è successo”. Questo è un esempio di come dovremmo affrontare una eventuale criticità, trasmettendo la cultura della non “punizione” ma piuttosto del feedback che è costruttivo ed apre alla comunicazione.

E’ importante che i collaboratori si sentano pienamente a loro agio mentre comunicano con il manager.

Chi è il leader? E’ quella persona con la quale possiamo comunicare sentendoci a nostro agio, possiamo discutere senza timore delle possibili conseguenze.

Quando i collaboratori sanno che gli errori non porteranno a punizioni, si crea un clima in cui le persone sono disposte a tirar fuori idee ed a suggerire cambiamenti, aumenta in questo modo la creatività. Si genera la cultura dove l’errore è parte integrante dell’apprendimento e della crescita del singolo e della squadra.

Se qualcuno sbaglia sa che non ci sarà biasimo o misure punitive nei suoi confronti. In questo modo, di fronte agli errori le persone si confrontano apertamente con il manager, ne accettano i consigli, discutono in modo creativo per trovare soluzioni.

Un’ampia tolleranza dell’insuccesso è una caratteristica fondamentale per creare un’ambiente lavorativo positivo ed orientato al successo.

 

I collaboratori non vanno criticati, attaccati o biasimati per gli errori, ma vanno corretti in modo positivo e motivante, apprezzando quanto hanno tentato di fare.

E’ fondamentale affrontare gli errori dei collaboratori con un’emozione positiva, di forte interesse, e non con un’emozione negativa. Il forte interesse è quell’emozione che proviamo quando c’è qualcosa che ci incuriosisce, che vogliamo conoscere più a fondo, senza essere in alcun modo accusatori o critici.

Non vuol dire che l’errore deve far piacere al manager, e che questi debba essere contento di quello che è successo. Piuttosto il manager dovrebbe impegnarsi a provare un’emozione che non metta il collaboratore sulle difensive, non dovrebbe manifestare rabbia, né essere accusatorio, ma interessato a cosa è successo.

Solo così possiamo comprendere le effettive idee o convinzioni che sottendono all’errore, correggerle, per evitare che lo sbaglio possa ripetersi.

Se di contro dimostriamo ostilità, critica, il collaboratore si chiude e per difendersi fornirà scuse, non consentendo al manager di capire il vero motivo di quella azione sbagliata perseverando nell’errore.

Il manager mediocre usa la collera contro la persona che ha una performance insufficiente e al di sotto della concordata aspettativa. La usa per sminuire il collaboaratore stesso, evidenziando solo i suoi difetti e non ripara mai la rottura che si è creata. Si trincera dietro a: “Se lo meritava proprio” e non si rende conto che sta spingendo la persona verso l’insuccesso.

Non dobbiamo dimenticare che il leader con il suo atteggiamento può portare verso la soluzione o il peggioramento del problema. Può portare il collaboratore a chiudersi e a peggiorare le sue performance, oppure ad avere un atteggiamento aperto, creativo, che non ha timore di provare e di innovare.

“Tratta le persone come se fossero ciò che dovrebbero essere e aiutale a diventare ciò che sono capaci di essere” questa frase di Goethe semplica l’atteggiamento ottimale che un manager, quale leader della propria squadra dovrebbe scegliere di adottare nel proprio contesto lavorativo.